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Sichtwechsel BplusE® 2/2016
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Mai 2016

Liebe Leserin
Lieber Leser

Eigentlich habe ich gehofft, der andauernde und viel zitierte Fachkräftemangel verändert die Strategien der Arbeitgeber bei der Suche nach den «richtigen» Mitarbeitenden. Doch, weit gefehlt.
Die eierlegende Wollmilchsau –
auch nur eine heilige Kuh

Nach wie vor lese ich beinah täglich Stelleninserate, die deutlich signalisieren, dass sich bitte nur der «perfekte Match» bewerben soll – Kandidatinnen und Kandidaten, die zu mindestens 105 Prozent passen. Doch «eierlegende Wollmilchsäue» sind eine sehr seltene Rasse. Warum halten so viele Unternehmen dennoch daran fest? Wie wäre es, statt dessen diese heilige Kuh vom Podest zu holen und Mut zur «Lücke» zu haben? Den Mut, einen «nur» 80-prozentig passenden Bewerber einzustellen, weil er eine ganz herausragende wertvolle Fähigkeit mitbringt. Die vermeintlichen Lücken kompensieren Sie anderweitig. Mit etwas Kreativität gelingt das durchaus.
Papiertiger oder Tiger im Tank?
Innovative Köpfe und Recruiter fragen ihre Kandidaten immer seltener nach Zeugnissen und Abschlüssen, sondern fordern sie stattdessen auf, ihre Fähigkeiten beim Lösen eines konkreten Problems unter Beweis zu stellen. Und genau diesen Prozess unterstützt ein Assessment. Konkrete Aufgaben und durchaus schwierige, real vorhandene unternehmensspezifische Situationen sind Bestandteil eines qualitativ guten Assessments. Nur dann können Bewerberinnen und Bewerber zeigen, was sie wirklich drauf haben. Das führt manches Mal zu durchaus überraschenden Ergebnissen und bringt Klarheit für die Entscheidung.

In der Rubrik «Ihr Plus» erhalten Sie dazu von mir zwei einfach umsetzbare Praxis-Tipps.
Darüber hinaus erläutert Ihnen der Artikel des Zukunftsinstituts, warum Lösungskompetenz an Bedeutung gewinnt, dafür Zeugnisse irrelevant und standardisierte Suchprozesse veraltet sind.
Ich wünsche Ihnen viele positive Überraschungen und
grüsse Sie herzlich,

Beatrice Erb
IHR PLUS.
ZWEI PRAXIS-TIPPS

Wer wissen will, wie ein potenzieller Mitarbeitender tut, bringt sie oder ihn am besten zum Tun.

Tipp 1
Lassen Sie den Kandidaten ein schwieriges Kundengespräch führen. Wenn Sie keinen realen Kunden involvieren möchten, dann installieren Sie ein Rollenspiel mit einem Mitarbeiter, der die Kundensituation gut kennt. Lassen Sie den Mitarbeiter die Rolle des Kunden übernehmen und schauen Sie, wir Ihr Kandidat die Herausforderung meistert. Achten Sie darauf, dass die Gesprächssituation möglichst echt und für den Kandidaten fair ist.  

Tipp 2
Geben Sie der zukünftigen Stelleninhaberin die Möglichkeit, ihre Lösungskompetenz konkret unter Beweis zu stellen, z.B. beim Zusammenführen zweier Abteilungen, für die verbesserte Vermarktung eines bestehenden Produkts etc. Geben Sie im zweiten Vorstellungsgespräch 45 Minuten Zeit, um die Vorgehensweise zu skizzieren. Welches Vorgehen würde er oder sie wählen? Wie wird der Erfolg kontrolliert? Wie sieht das Zeitraster aus? Welche wichtigen Partner und evtl. Stolpersteine sind zu berücksichtigen? usw.

Beide «Praxis-Tests» sind deutlich aussagekräftiger als noch so viele Zeugnisse und Zertifikate. Zudem sind sie hervorragend geeignet, eine Bewerbung zu prüfen, die zumindest auf dem Papier nicht ganz dem Anforderungsprofil entspricht.

Mehr dazu gerne in einem persönlichen Gespräch. Ich freue mich auf Ihre Kontaktaufnahme.
Recruiting wird kreativ. Problemlöser gesucht.
Dazu mehr im Beitrag des Zukunftsinstituts.
Kostenlos im
Download


 
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