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CUADERNO DE LA MUJER Nº 99

Compromiso y liderazgo en BARCELONA WOMAN´S WEEK

 

FUNDACIÓN WOMAN´S WEEK sigue ampliando su red de igualdad. La escuela de negocios ESEEA acogía el pasado mes de junio el primer encuentro celebrado en Barcelona, donde casi un centenar de empresarias y líderes participaron de esta jornada que se desarrolló en torno a empresas comprometidas con la igualdad, a través de las experiencias prácticas de compañías como Novartis, Repsol, Henkel y Reale Seguros. Durante la segunda mitad de la jornada también se debatió sobre liderazgo femenino y competencias del futuro en la proyección de mujeres directivas y altas ejecutivas de la mano de Hill & Knowlton, el Observatorio Mujer, Empresa i Economia de la Cambra de Comerç de Barcelona y Puentis. Carmen M. García, presidenta de la FUNDACIÓN WOMAN´S WEEK y natural de Sabadell (Barcelona), lidera también la red de mujeres de BARCELONA WOMAN´S WEEK.
 

Carmen M. García, presidenta de la FUNDACIÓN WOMAN´S WEEK, fue la encargada de recibir y dar la bienvenida a los asistentes junto a Bárbara de Senillosa, directora de Relaciones Institucionales de ESEEA. Carmen M. García declaró: “Las empresas son la pieza clave para fomentar la Igualdad de Oportunidades, objetivo por el que la FUNDACIÓN WOMAN´S WEEK trabaja. Es desde la empresa y con el compromiso de la alta dirección cuando conseguiremos hacer efectivo el cambio, para llegar a la excelencia, una excelencia compartida en donde mujeres y hombres se miden por su talento, por su liderazgo y por la capacidad que tienen de crear equipos. Por eso, la FUNDACIÓN WOMAN´S WEEK realiza estos encuentros, en donde el ejemplo de empresas como las que aquí hemos reunido, sirven de impulso para otras". Y por ello, lidera el Grupo de Empresas Comprometidas por la Igualdad, con un centenar de organizaciones apoyándola.



En este primer encuentro celebrado en la ciudad condal no podía faltar Novartis, empresa que siempre apoya las actividades de FUNDACIÓN WOMAN´S WEEK. Montserrat Tarrés, directora de Comunicación y RSC, destacó que en Novartis utilizan el término "Diversidad para reconocer y aceptar la existencia de las diferencias individuales visibles e invisibles". "Queremos ser el reflejo de la sociedad en la que vivimos. En este contexto, es importante destacar la relevancia de la comunicación para integrar y dar valor a la dimensión real de la diversidad en la organización”, afirmó Tarrés. Una diversidad que en Novartis es entendida en su acepción más amplia, pues toda diversidad aporta valores que contribuyen a un mejor desarrollo del entorno laboral y de las personas que lo conforman, animando a integrar las diferencias.

Ahora en clave femenina, las mujeres en el Grupo Novartis España representan un 56% del total de la plantilla, un 47% ocupan posiciones de management y el 9% de los empleados provienen de otros países, contando en la actualidad en el Grupo en España con empleados de 28 nacionalidades diferentes.

Durante su intervención, la directora de Comunicación de Novartis dio las claves del compromiso hacia la igualdad: la calidad del entorno laboral, un liderazgo inclusivo, la identificación e involucración de los empleados en la estrategia empresarial y la ética. “El compromiso de Novartis con la diversidad se fundamenta sobre una premisa: en Novartis creemos en las personas, creemos en todos y en cada uno de nuestros empleados. Tenemos muy claro que lo que debemos hacer es crear un espacio y las condiciones para ayudar a nuestros colaboradores a que puedan hacer su trabajo diario en el mejor entorno posible, respetando las diferencias”, añadió Tarrés.

Tras la definición de estos conceptos claves de la RSC de la empresa, Montserrat continuó detallando las buenas prácticas que llevan a cabo en Novartis. La compañía dispone de programas específicos enfocados a la diversidad e inclusión como Athena, un programa de tutoría inversa, de jóvenes hacia veteranos que fomenta la colaboración intergeneracional con el objetivo de adaptarse a la realidad demográfica de la población laboral española. En definitiva, este programa fomenta la búsqueda de ideas que se salgan de los patrones habituales de pensamiento. Aunque Montserrat no lo mencionó en su intervención, el programa Athena ha sido reconocido con el Premio Talent Mobility 2014 en la categoría ‘Desarrollar el Talento’.

Otro de los ejes de su intervención fue el de cooperación y empleados. Montserrat habló de diferentes iniciativas como son el ‘Día de la Solidaridad’, una práctica de todo el grupo Novartis que arroja una participación global de 19.000 colaboradores en 55 países diferentes. Durante el ‘Día de la Solidaridad’, los empleados colaboran con diferentes organizaciones locales en tareas de voluntariado corporativo, ayudando así a los colectivos más desfavorecidos.

Otra práctica: en 2005 Novartis España lanza ‘1 Euro Solidario’, donde los colaboradores que así lo deseen donan un euro de su nómina y Novartis iguala la cantidad recogida. Por último, dos colaboradores viajan a conocer el proyecto en el que se invertirá lo recaudado.

Novartis también participa en la ‘Olimpiada Empresarial Solidaria’, cuyo objetivo es promover el trabajo en equipo y la solidaridad entre las empresas con actividad en Cataluña. Otras prácticas implementadas por la organización son: Transplant Run, carrera solidaria para concienciar y fomentar el deporte; taller infantil de galletas navideñas, cuyo objetivo es familiarizar a los niños con la solidaridad hacia colectivos desfavorecidos, a la vez que pasan un día divertido con sus familias, entre otras.

Por último, Montserrat habló de la importancia de la comunicación interna y explicó cuáles son los canales de comunicación de Novartis: la Intranet, cuya actualización de la información es diaria y está dirigida a todos los colaboradores; una revista corporativa trimestral que envía a casa de sus colaboradores; un boletín semanal enviado por e-mail con link a intranet con las principales noticias de la semana; comunicados; Twitter interno del director general a toda la organización y mensajes positivos desde el comité de dirección a todos los empleados.

Novartis lleva años recogiendo los frutos de su compromiso: más de diez años en el top de los ranking como mejor lugar para trabajar y, en cuanto a los empleados, el 95% cree que son tratados de forma justa, el 92% declara sentirse orgulloso de los logros de la compañía y el 91%, en definitiva, se siente orgulloso de trabajar en Novartis.

 


Montserrat Tarrés, directora de Comunicación y RSC de Novartis, y Carolina Albero, de la dirección general de Comunicación y Presidencia de Repsol.


Carolina Albero, de la dirección general de Comunicación y Presidencia de Repsol, presentó en este encuentro la importancia de la Igualdad de Oportunidades en su organización. Albero comenzó su intervención explicando “el compromiso de Repsol a realizar todas sus actuaciones sin ningún tipo de discriminación ya sea por motivos de raza, sexo, ideas religiosas, políticas o sindicales, nacionalidad, lengua, edad, orientación sexual, estado civil… o cualquier otra condición”.

La compañía entiende además la diversidad humana como fuente de ventaja competitiva “que permite posicionarse al frente de la competencia a través de la integración de personas distintas y el estímulo de aprendizaje mutuo”.

El ‘Comité de Diversidad y Conciliación’ impulsa desde 2008 diferentes programas a través de equipos multidisciplinares para proporcionar un entorno de trabajo flexible, de hecho, Repsol es considerada como la primera empresa en conciliación en España y en 2013 la Fundación ARHOE la premió por ser la organización que más ha destacado en la implantación de acciones que propician unos horarios más racionales y adaptados a las necesidades de la personas. Algunas de las buenas prácticas implementadas por Repsol a este respecto son: el teletrabajo, utilizado como herramienta que proporciona mayor flexibilidad a los empleados comprometidos. El teletrabajo se ha consolidado en Repsol como una de las medidas más aceptadas con más de 1200 personas incorporadas a nivel mundial, de las cuales el 67% son mujeres.

Otras medidas para la conciliación con gran aceptación por el equipo de Repsol son ‘El Banco del Tiempo’, que permite a los empleados delegar de manera gratuita un gran abanico de gestiones personales (tintorería, farmacia, arreglos de prendas y calzado, recadería, etc).

Repsol cuenta con un ‘Programa gratuito de Asistencia Familiar’ para empleados de España, que ofrece al empleado apoyo cuando sufren problemas de salud en su entorno familiar. El programa ya cuenta con más de 36.000 horas de ayuda domiciliaria gratuita, más de 8.000 sesiones de tratamientos especializados gratuitos y el cuidado de  personas con enfermedades crónicas (desde 2012).

En cuanto a capacidades diferentes, Carolina afirma que valoran el talento, respetan a la persona y su cultura, y creen en el enriquecimiento a través de realidades distintas. "La incorporación de personas con discapacidad en los países en los que operamos, tengan o no legislación al respecto, son una clara muestra de ello. La ventaja competitiva que supone tener normalizada una cultura de la diversidad dentro de la compañía hace que seamos referentes en esta materia”, afirmó.

Albero explicó: “Garantizamos la igualdad de retribución para el desarrollo de las mismas funciones. La política salarial de nuestra compañía es única, y se aplica igualmente a hombres y mujeres. Se han realizado análisis estadísticos detallados que confirman que el género no es un factor significativo en el salario, siendo la experiencia en el puesto la principal variable explicativa”. Prosiguió comentado que han establecido una metodología que permite que conforme al sistema de clasificación interno de la compañía, puedan hacer una comparativa de los salarios hombre y mujer por categoría profesional y país que verifica la igualdad de oportunidades.

Prácticas como estas han hecho a Repsol merecedora del Distintivo de Igualdad en la Empresa en 2010 y 2014, promovido por el ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad del Gobierno de España. Además, se han comprometido a fomentar la participación equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de alta responsabilidad, incluidos los Comités de Dirección, iniciativa del mismo ministerio.

Repsol también tiene un firme compromiso con la lucha contra la violencia de género, por ello se sumó a la iniciativa del ministerio de Sanidad. También cuentan con el ‘Proyecto 15 mujeres’, que es un programa formativo integral para 15 mujeres víctimas de violencia de género y cuyos objetivos son “recuperar la autoestima y la ilusión por un futuro, reconocer capacidades y competencias, afrontar con éxito el acceso a la vida laboral y sensibilizar e involucrar a la compañía”.

Carolina Albero cerró su intervención hablando sobre voluntariado: “Desde Repsol estamos comprometidos con la mejora de la calidad de vida de las personas. Creemos en el desarrollo sostenible y la solidaridad”. El plan de voluntariado Repsol nace en 2011 en el marco del Año Europeo del Voluntariado. Además, es fruto de la puesta en común de los proyectos de acción social existentes en la organización, integrados con los gestionados por la Fundación Repsol. “Las actividades desarrolladas en el Plan de Voluntariado de Fundación Repsol ya han beneficiado a 80.000 personas de forma directa y 700.000 en forma indirecta”, explicó Carolina.

Albert Solé, responsable de Relaciones Laborales y portavoz de la Comisión de Igualdad de Henkel, fue otro de los invitados a esta primera jornada celebrada en Barcelona. Solé presentó algunas de las medidas que están efectuando en su compañía mediante el Plan de Igualdad entre hombres y mujeres. La igualdad de trato entre el equipo humano es uno de los pilares de la compañía. El compromiso con las personas, ya sean empleados, consumidores, clientes o público en general es parte del ADN de Henkel. 

Albert subrayó el compromiso con la diversidad de la compañía, que cuenta con 123 nacionalidades a nivel mundial, y 17 en España. La plantilla de Henkel en España y Portugal cuenta con un 34% de mujeres, y tienen como reto aumentar la proporción en un 1% anualmente.

Henkel elaboró su primer Plan de Igualdad en 2008, plan con el que obtuvieron el Distintivo de Igualdad que otorga el Ministerio de Sanidad. Este plan ya contemplaba sesiones de sensibilización y formación para el departamento de Recursos Humanos, la Comisión de Igualdad, medios, marketing y comunicación corporativa, así como para todos los trabajadores de la compañía.

Albert destacó el esfuerzo que hace la organización para comunicar todos los avances y medidas en igualdad a sus trabajadores y cuentan con herramientas como la Intranet, folletos explicativos, guías de comunicación no sexista, recordatorio de fechas significativas, así como la comunicación interna y externa.

Solé comentó algunas de las buenas prácticas que están llevando a cabo, como son las acometidas en la selección de personal, las cuales siempre han respondido a un perfil laboral requerido, proceso de selección por competencias y dando prioridad al género menos representado, transparencia en la publicación de las vacantes en la Intranet; hay preferencia interna en la selección y promoción y, por último, ofrecen formación on line para todos y todas.

El responsable de Relaciones Laborales también explicó las medidas preventivas para el acoso sexual, moral y por género que están desarrollando y pasan por la formación y sensibilización, así como por la elaboración de una Guía de Derechos de las Víctimas. Albert afirmó no haberse dado ningún caso de acoso en la compañía.

Otras de las medidas resaltadas por Albert fueron las de conciliación, vinculadas con los permisos personales o las ayudas relacionadas con la maternidad, puesto que Henkel considera que la vida familiar de sus trabajadores es muy importante para hacer un buen trabajo día a día. Así, resaltó los beneficios que la conciliación conlleva para las personas como son “mejora la autoestima, reducción de costes personales y familiares, reducción del estrés, mayor satisfacción interna, trabajo en un entorno más cómodo y comprometido, menos sensación de culpabilidad, incremento de la empleabilidad y mejor desarrollo en la trayectoria profesional y mejora de la gestión flexible del tiempo laboral, personal y familiar”.

Para conseguir todos estos beneficios, algunas de las medidas llevadas a cabo son: “horario flexible de entrada y salida, comunicación de los turnos rotatorios y de los cambios con máxima antelación, posibilidad de cambio de turno de trabajo entre compañer@s de la misma sección para facilitar la realización de gestiones, prioridad de elección de turno por parte de mujeres embarazadas, período de lactancia, cuidado menores, discapacitados o estudios reglados, uso flexible de días de fiesta compensatorios, distribución flexible del disfrute de vacaciones. En caso matrimonio en la misma empresa, se ofrece un periodo mínimo de 15 días naturales de vacaciones estivales anuales conjuntas. Acciones formativas realizadas dentro de la jornada laboral, fijación de reuniones preferentemente por la mañana o a primera hora de la tarde, además de la incorporación de medidas tecnológicas como son las videoconferencias, móviles, portátiles, teleworking…”.

Ana Luque, técnica de Ramo de Particulares de Reale Seguros, Albert Solé, responsable de Relaciones Laborales y portavoz de la Comisión de Igualdad de Henkel, y Isidor Ramos, director de Comunicación de Presston.

Otra de las compañías representadas en la jornada fue Reale Seguros. Ana Luque, técnica de Ramo Particulares de la compañía, fue la encargada de explicarnos que Reale ha firmado recientemente su plan de igualdad, estableciendo un plazo de tres años para implantarlo. "El objetivo es conseguir empleados motivados, implicados, comprometidos”, anunció. Como acciones destacadas en materia de igualdad, Luque resaltó “la incorporación de la variable de igualdad de forma directa y proactiva a los procesos de gestión de personas así como la prohibición y rechazo de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo”.

Reale está apostando por el talento femenino, potenciando el acceso, el desarrollo y la promoción de la mujer pero siempre de manera voluntaria. "Se está estudiando un proyecto basado en la promoción del acceso de la mujer a puestos directivos y en la mejora de la conciliación basada en una mayor flexibilidad horaria (trabajar por objetivos y no por horario)”, explicó Ana. Entre las buenas prácticas en conciliación y bajo el lema “cuidamos de nuestros empleados”, Luque destacó la jornada laboral de 8,00 a 15,00 horas para los empleados por cuidado de un hijo menor de cinco años, sin reducción de salario; las  empleadas, a partir de la semana 35 de gestación podrán disfrutar también de una jornada de 8,00 a 15,00 horas, sin reducción del salario; durante el permiso  de lactancia, el empleado  podrá optar por reducir en una hora el horario de salida o de entrada; reducción de jornada de trabajo para empleados que se encuentren en tratamiento oncológico y ayudas a la dependencia.

En cuanto al voluntariado corporativo, para Reale “sirve de palanca de desarrollo del talento y el potencial del equipo humano en competencias y habilidades para la excelencia, como son el liderazgo, el trabajo en equipo, la comunicación empática y la comprensión de las expectativas y necesidades de los demás, el espíritu de servicio…” Entre los ejemplos comentados, Ana Luque destacó “la participación de todos los empleados en la reforma de una escuela de Madrid realizando tareas de pintura, limpieza de maleza, rehabilitación del parque escolar, etc”.

Por último, Ana quiso destacar la política de comunicación de Reale: “Realizando un encuentro anual con todos los empleados para explicar los proyectos presentes y futuros en el plan de la compañía, su objetivo, su estado, su razón de ser, así como los empleados implicados en cada uno de ellos. Y en todos ellos podemos ver el papel creciente de la mujer”.

Liderazgo femenino

Tras una pausa para tomar un café y hacer networking, los asistentes tomaron de nuevo asiento. Era el turno del segundo panel de expertos que versaba sobre liderazgo femenino. Anna Mercadé, directora del Observatorio Mujer, Empresa i Economia, Cambra de Comerç de Barcelona, comenzó su intervención afirmando: “Las mujeres estamos protagonizando desde hace años los cambios culturales y sociales más importantes de la humanidad. Las mujeres somos la revolución silenciosa más potente de los últimos siglos. Es más, en sólo 50 años hemos avanzado muchísimo. Sin embargo, aún no hemos logrado los cambios estructurales y culturales necesarios para que nuestra sociedad pueda llegar a ser más justa, equitativa y compartida entre hombres y mujeres, tanto en su visión como en sus responsabilidades. Las mujeres deben compartir con los hombres los círculos de poder, formar parte de los centros de decisiones de todas las organizaciones, administraciones, empresas y partidos políticos”.

Según Mercadé: “En España las mujeres nos hemos puesto las pilas y hoy somos el 60% de licenciadas, tenemos los mejores expedientes académicos y demostramos cada día nuestras capacidades para administrar, crear y dirigir empresas. Sin embargo, en los núcleos de toma de decisiones sólo hay entre un 6% y un 10% de mujeres. ¿Por qué pasa esto? Porque la cultura empresarial y organizacional está basada en la jerarquía piramidal, en los cargos y en la autoridad, y premia las competencias más masculinas como la obtención de resultados a corto plazo.  Que no haya mujeres en las cúpulas de poder, que deban superar tantos obstáculos, y que aún estén cobrando un 20% menos que los hombres por un mismo lugar de trabajo, es sólo el síntoma, no la enfermedad. La enfermedad es desasociar la vida humana y su bienestar de la vida profesional. En el mundo de la empresa y de las organizaciones nos hemos olvidado de lo que verdaderamente importa: la persona humana, hombre o mujer”.

¿Cómo facilitar el camino para que más mujeres lleguen a los consejos? Según un estudio realizado por el Observatorio Dona, Empresa i Economía de la Cámara de Comercio, el 86% de las directivas españolas creen que en sus empresas los directivos se escogen entre ellos mismos y que lo que menos cuenta es la meritocracia y el talento. “Por ello las cuotas de mujeres son un instrumento útil para que se normalice la situación y que haya un cambio de perspectiva de armonización y de equilibrio”, arguyó la directora del Observatorio, quien también propuso “dar visibilidad a los currículums y a las competencias especiales de las mujeres y hombres con inteligencia emocional. La excusa oficial que se comenta en las empresas por el hecho de que no haya mujeres es que no las hay preparadas ni formadas para puestos de tanta responsabilidad. Para dar respuesta a esta demanda desde el Observatorio nos preguntamos: ¿qué les falta a las mujeres? Hicimos una encuesta entre los consejeros y directivos de nuestras empresas y nos sorprendió descubrir que todos los encuestados coincidían en que, aparte de los títulos y masters, eran necesarias unas capacidades, habilidades y aptitudes derivadas de la inteligencia emocional que encontramos de forma innata en las mujeres como la capacidad de comunicación, de establecer y gestionar relaciones, de empatía, de intuición, de gestión de las emociones, de gestión del estrés y del tiempo, y sobre todo la flexibilidad y adaptabilidad al cambio. En base a estas competencias y para dar visibilidad al talento femenino, hemos creado una Plataforma de Base de Datos con currículums competenciales, donde se da visibilidad al talento femenino excluido desde hace siglos del gobierno y de la dirección de la sociedad”.

Para finalizar, Anna sentenció: “Ayudaros entre vosotras y acercaros a todas las redes de mujeres para reforzaros y empoderaros. Juntas, juntos, somos mucho mejores”.

Pilar de Torres, fundadora y directora de Puentis, y Anna Mercadé, directora del Observatorio Mujer, Empresa i Economia, Cambra de Comerç de Barcelona.

Pilar de Torres, fundadora y directora de Puentis, centró su intervención en uno de los últimos aspectos que comentó Mercadé, la importancia de las redes femeninas y el networking. Según ella, “dedicamos muy pocas horas al networking presencial. En general, no asistimos a conferencias en asociaciones del ramo, no formamos parte activa de ellas, no nos ofrecemos para dar conferencias y cuando nos lo piden, tendemos a declinar porque no tenemos tiempo para prepararlas. Ello tiene muchas repercusiones, conocemos menos gente de nuestro sector que nuestros compañeros, nuestras agendas crecen a una velocidad menor, y nuestra visibilidad no aumenta como debería. Los 30 y 40 años de una persona son años en los que se forjan las carreras profesionales, sin asistir a todos estos foros informales estamos descuidando una parte importante de aprendizaje que otros están adquiriendo, y podemos perder algún contacto que nos podría llevar a más ventas, un mejor empleo… Siempre estaremos un poco más atrás, con menos contactos, con menos oratoria, con menos habilidades en general”.

Pilar de Torres también hizo referencia a las redes sociales, pues para ella “presentan una oportunidad de ser activas, en horas compatibles con una vida familiar. El problema es que las redes sociales han añadido una nueva forma de hacer networking, sin por ello anular la necesidad de hacerlo presencialmente. Tener un blog es fantástico, siempre y cuando se mantenga, linkedIn es extraordinario, pero para optimizarlo deberíamos dedicarnos un rato cada día, tuitear puede ser incluso divertido, pero requiere concentración, habilidad y dedicación”.

Para finalizar, resumió su exposición afirmando que “hasta que no tengamos las mismas horas que los hombres para dedicar a todas las actividades no estrictamente laborales, continuaremos participando menos y teniendo menos éxito en el mundo laboral. Y me temo que este problema no se arregla regulando cuotas. Las cuotas nos permitirán una mayor participación más rápido, pero el tema de fondo solo se arregla teniendo una distribución de la responsabilidad familiar igualitaria, lo que implica un cambio social mayor”.

Por último, Mónica Navas, directora del área de Salud y Bienestar de Hill+Knowlton en España, centró su intervención en la importancia de las habilidades comunicativas en los cargos directivos. Para Navas, muchas de estas habilidades son innatas de las mujeres. No obstante, estas destrezas también pueden aprenderse. 

Mónica Navas, directora del Área de Salud y Bienestar de Hill&Knowlton.

Navas presentó la comunicación como el factor clave para la motivación de los equipos y estableció unas premisas: “La primera es que todo se puede decir pero no todas las formas de decirlo sirven, pues una crítica que deja a alguien avergonzado da lugar a una reacción a la defensiva; la segunda, un equipo bien informado, funciona mejor. Es evidente que si nuestro equipo no nos entiende, difícilmente podrá ejecutar con éxito un cometido; la tercera, maneja los desacuerdos antes de que se conviertan en insalvables ya que un conflicto, por pequeño que sea, no se resuelve solo; y cuarta, somos proclives a la crítica y comedidos en las abalanzas. Reconoce siempre a tu equipo cuando las cosas salen bien”.

Mónica también dio algunas claves para que la preparación de una negociación con terceros sea todo un éxito. Así, recomendó “limpiar nuestra mente de pensamientos subjetivos, trabajar argumentos para influir y no para manipular, conocer detalles tipo coste del acuerdo o desacuerdo, definir objetivos y estrategias y preparar un buen dossier”. Los aspectos a tener en cuenta durante la negociación son “negociar siempre con la persona adecuada, gestionar las diferencias mediante la escucha activa y apostar por el modelo de negociación colaborativa (win-win).

Si es el momento de hablar con tu superior, Navas sugirió “ser empáticos, tener un respeto mutuo, plantear alternativas y soluciones, no solo problemas y justifica tus argumentos”. También añadió algunos aspectos a tener en cuenta de cara a hacer comunicaciones en público, como fueron “centrarse en el mensaje y ser breve, conocer a la audiencia y sus intereses así como usar un lenguaje apropiado y prever respuestas a posibles preguntas conflictivas”. De aquí se desprenden las cualidades de una buena comunicadora: “concisión, claridad, entusiasmo, coherencia, naturalidad, actitud sincerar y empatía”, recalcó.

Por último, la directiva de Hill&Knowlton quiso dar unas pinceladas sobre comunicación y redes sociales. A este respecto comentó que “un directivo tiene en Internet y sobre todo en las RRSS una herramienta para contribuir a la reputación de su compañía y, a su vez, incrementar su propia marca personal”. También alertó que “las redes sociales mal usadas también pueden destruir nuestra reputación”.



Carmen M. García fue la encargada de cerrar esta intensa jornada con las siguientes palabras: “Gracias a todas las empresas por compartir sus políticas de Igualdad, sus experiencias, sus casos de éxito. Si con ello podemos dar un gran salto y concienciar a otras muchas empresas, nos damos por satisfechos, solo así habrá ganado LA IGUALDAD".
 

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