Важные моменты о системе денежного стимулирования

Как платить сотрудникам


Этот выпуск написали наши друзья, создатели сервиса «Финолог». Он входит в цикл статей о мотивации персонала. Если вы руководите людьми, то проверьте по этой статье, правильно ли вы платите. Если руководят вами — перешлите эту статью руководителю.
 
Наша задача — настроить систему так, чтобы сотрудники хорошо работали, а мы не переплачивали. В этой статье мы разберем основные требования к системе материальной мотивации. Что-то из этого вы наверняка знаете, но не грех освежить.

Постоянная и переменная часть

Стимул бывает только двух видов: постоянный и переменный. Зарплата — постоянный стимул. Бонусы, премии и штрафы — переменный.

Постоянная часть стимула — это «подушка безопасности» сотрудника. Сотрудник железно рассчитывает на этот заработок, это святое. Переменная часть — это индикатор его крутости. Чем лучше человек работает, тем выше должна быть переменная часть.

Самое сложное — найти баланс между постоянной и переменной частью. Слишком большой «фикс» — и у тебя все расслабляются. Слишком большие бонусы — и люди начинают нечестно играть. Тонкой настройке этого баланса мы посвятим следующую статью.

Нужно найти баланс между постоянной и переменной частью

Денежный и неденежный стимул

Сотрудника можно стимулировать не только деньгами, но и...

  • ценными подарками: гаджетами, предметами роскоши;
  • льготными кредитами и вкладами, особенно если вы — банк;
  • скидками на покупку вашей же продукции;
  • транспортом: личный автомобиль, водитель, бесплатные перелеты бизнес-классом;
  • жильем: съем жилья на время работы, помощь в покупке квартиры;
  • услугами: доступ в спортзал, корпоративный садик и т. д.;
  • отдыхом: дополнительные выходные, оплаченные заграничные поездки;
  • символами статуса: личный кабинет, ассистент, место на «доске почета», статья в корпоративном журнале;
  • акциями, опционами и другими ценными бумагами компании.

Помните, что деньги сами по себе не имеют ценности. Ценность имеет только то, что сотрудник за эти деньги получает. Если, например, человек заработал в месяц 300 000 рублей, это еще не значит, что он счастлив: может быть, он все эти деньги сейчас отдаст в валютную ипотеку.

Важно: не закидывайте сотрудников деньгами, даже если они хорошо работают. Лучше на те же деньги окружите его заботой, услугами и подарками.

Качество жизни 

О сотрудниках важно знать две вещи. Первая: он работает не на вас, а на себя. Он работает для улучшения собственной жизни. Вторая: если он работает, а его жизнь не улучшается, сотрудник теряет интерес.

Отсюда правило: хорошая работа сотрудника должна гарантированно улучшать качество жизни.

Кажется очевидным, но на деле встречается удивительно редко.

  • Если сотрудник отдает всю зарплату в семью, жене или любовнице, то его качество жизни не улучшается.
  • Если сотрудник копит (на квартиру, например), то повышение заработка на нем тоже не сказывается.
  • Если сотрудник глубоко закредитован, то он все свободные деньги отдает в кредиты. Тоже безрадостно: сколько ни работай, все равно кругом должен.
  • А еще бывает, что сотрудник дуралей и не умеет распоряжаться деньгами — тупо «проедает» бонусы и премии. Деньги кончаются, в холодильнике пусто, все вернулось на прежние рельсы.

Чтобы такого не было, стимулируйте сотрудника чем-то помимо денег. Контролируйте улучшение его качества жизни, пусть в мелочах.

Нет, серьезно: у вас должен быть хотя бы один инструмент, который гарантированно улучшает качество жизни. Самое простое — доступ в фитнес-клуб, путевка на конференцию в теплую страну или дорогой служебный телефон.

Правило: хорошая работа сотрудника должна гарантировано улучшать качество жизни

Простая формула

Сотрудник должен понимать, как считается его зарплата и премия, за что ему полагается бесплатная медстраховка и что делать, чтобы получить льготную ипотеку. 

Если сотрудник получает процент с продаж, он должен легко считать, сколько ему достанется от сделки. Не нужно вводить в формулу коэффициенты вроде «число встреч» или «сколько времени менеджер провел на телефоне». Процент с выручки — значит процент с выручки. Формула должна быть простой, чтобы считать в уме.

Если собственный кабинет получают только ключевые менеджеры, то каждый менеджер должен понимать, как стать ключевым. Например, единолично сделать выручку 30 млн рублей до конца года. И если менеджер достигает этой цели, он должен получить свой кабинет, даже если для этого придется переехать в новый офис. Формула должна быть железобетонной и работать для всех, без исключения.

Нельзя применять формулу выборочно: этот молодец, ему даем, а тот чудак ненормальный, к нему не применяем. Но не потому, что чудак ненормальный обидится, а потому что это увидят другие сотрудники. Когда при тебе обманывают коллегу, сразу чувствуешь, что так же поступят с тобой.

Формула расчета зарплаты должна быть простой и работать для всех, без исключения.

Обратная связь

Сотрудник должен быстро понимать, как его работа влияет на бонус. Например, его выручка каждый день обновляется в общем рейтинге продавцов. 

Еще лучше, когда результаты показаны в динамике: смотри, мол, у тебя растет выручка, продолжай в том же духе. Или выручка падает, принимай меры. Чем быстрее сотрудник получает обратную связь, тем лучше. 

Плохо, когда обратная связь приходит с большой задержкой, например, раз в квартал. Тогда невозможно скорректировать поведение, и смысла в обратной связи нет. 

Обратная связь должна быть быстрой, а выплата бонусов — необязательно. Например, вы можете считать бонусы раз в неделю, но выдавать их раз в квартал. Сам факт выплат должен быть просто технической формальностью.

Сотрудник должен быстро понимать, как его работа влияет на бонус.

Закон

Система денежного стимулирования — это закон. Она не обсуждается и не меняется под конкретного сотрудника. Ни один сотрудник в компании не должен иметь возможность «выбить» для себя индивидуальные условия, кроме случаев явного форс-мажора. 

Например, в компании может быть принята «тайна зарплаты»: когда сотрудники обсуждают свой оклад только с руководителем. Тогда за обсуждение зарплаты в кругу коллег нужно увольнять, и неважно кто это будет: уборщица или гендиректор.

Система должна быть опубликована на внутреннем сайте, распечатана в рамочке или вписана в конституцию. Сотрудник должен иметь возможность в любой момент с ней свериться. Сотрудник должен быть уверен, что система стимулирования не подведет.

Что дальше

Мы подготовили методичку с полезными материалами о том, как получать от сотрудников максимум за свои деньги. В ней 27 полезных советов о мотивации, зарплате, управлении и разрешении конфликтов. Есть мощные статьи о том, как мотивировать и платить творческим сотрудником. Есть о том, как настроить метрику отдела продаж и бухгалтерии:



Отписаться от рассылки Мегапрорыва    Настроить рассылку